Оценка личностных качеств подготовленного кандидата во время собеседования

Оценка личностных качеств подготовленного кандидата во время собеседованияОценить слабые и сильные стороны кандидата не всегда возможно в полной мере, особенно если соискатель пришёл к вам на собеседование подготовленным: гладко и чётко отчеканивает ответы на поставленные вами вопросы, речь эмоционально не окрашенная, своими приоритетами ставит развитие компании, карьерный рост, а потом уже финансовое благополучие. Как же определить настоящие личностные характеристики претендента на должность? Для этого существуют специальные методики, которые помогут вам при проведении собеседования свести к минимуму принятие неверного решения. Метод первый – применение словесного «детектора лжи». На первый взгляд простой, но и достаточно эффективный. Вам необходимо попросить человека своими словами пересказать несколько раз своё резюме, описать прошлое место работы, свою профессиональную деятельность. Если кандидат заучил ответы, тогда повествование будет состоять из повторяющихся слов и фраз, без его эмоционального участия. При эмоциональном же рассказе события будут обрастать деталями, нюансами, подробностями.

Также вы можете определить, насколько кандидат перед вами честен, используя вопросы по «шкале лжи». Например, вы когда либо ошибались? Были ли вы несправедливы? Эти вопросы риторические, так как все мы ошибаемся и иногда несправедливы, но кандидат, желая выглядеть в ваших глазах лучше, может ответить, что нет, никогда не ошибался, ко всем всегда справедлив. Указав на его ложь, ещё и столь незначительную, вы охладите его самоуверенность, пошатнёте его подготовленность. Метод второй основывается на поиске противоречий. Для того чтобы определить настоящие мотивы и стремления кандидата, можно даже в подготовленных ответах найти противоречия или спровоцировать их. Если кандидат ставит своим приоритетом отношения в коллективе, спросите, как он их собирается строить, не повлияет ли это на его трудовую деятельность. Если кандидат говорит, что он ушёл с прошлого места работы, так как там не было карьерного роста, было неинтересно, поинтересуйтесь, почему он самостоятельно не искал пути профессионального роста, и зачем пошёл работать на неинтересную ему работу. Метод третий – постановка ситуационных задач. Вы должны сформулировать перед кандидатом проблему, и оценить его предложение по её решению.

Например, плохим показателем будет являться то, что собеседник ответит, как решили бы эту проблему на его прошлом месте работы – это говорит о несамостоятельности претендента, его неуверенности в собственных силах и знаниях. Спросите у кандидата, как он провёл вчерашний день, с чего начнёт первый рабочий день у вас. Это поможет вам оценить его организованность, способность планировать, приоритеты. Метод четвёртый – стрессовое интервью. В этом случае собеседование проходит очень быстрым темпом в напряжённой обстановке.

Вы должны ставить вопросы о профессиональных аспектах, чередующиеся с личными вопросами. Это позволит выбить человека из колеи, добиться того, что он будет отвечать не заученными, а рефлекторными ответами. Ещё один инструмент стрессового собеседования – помещение претендента в физически неудобную ситуацию. Вы можете поставить стул собеседника спинкой к своему столу, или напротив солнца, и проследить, будет ли кандидат продолжать беседу в неудобном положении или передвинет свой стул. Можно создать ещё более стрессовую ситуацию – дать кандидату задание, которое ему придётся выполнять на глазах у сотрудников или устроить перекрёстное собеседование, в котором принимают участи 2-3 руководителя. Метод пятый – доверительное собеседование, в ходе которого создаётся впечатление комфорта.

Для этого вам необходимо уделить первые 40 секунд на вопросы о погоде, самочувствии, спросить легко ли кандидат вас нашёл. Прежде чем начать опрос, расскажите о компании, вакантной должности. Это способствует отказу кандидата от штампов ответов, располагает к честной, открытой беседе. Эффективно проведённое собеседование поможет вам чётко и ясно определить сильные и слабые стороны кандидата, его стремления, мотивы, качественно сделать анализ и принять правильное решение о трудоустройстве. © biZataka. ru Автор ElenaG При использовании материала гиперссылка на источник — обязательна!

Leave a Reply