Как рекомендовать рекомендованных, или обратная сторона протекции

12.12.2016

Как рекомендовать рекомендованных, или обратная сторона протекцииНайти хорошего специалиста – задача не из легких. Для ее осуществления рекрутер бросает все силы и использует все возможные ресурсы. В большинстве крупных компаний практикуется система оповещения сотрудников об открытии вакансии, для того чтобы они могли предложить кого-то из своих знакомых. Некоторые работодатели даже премируют того, с чьей легкой руки эта вакансия была закрыта, по истечении испытательного срока рекомендованного им новичка. Однако никогда не знаешь, откуда тебя может поджидать подвох. Работа менеджера по персоналу вообще полна неожиданностей. Вот например как я пострадала от работы с протекциями за время своей трудовой деятельности в качестве HR-менеджера. 1. В нашей компании открылась вакансия помощника руководителя, и я сделала об этом соответствующую корпоративную рассылку. Спустя какое-то время ко мне подошел наш сотрудник и сказал, что его девушка ищет работу.

Я, разумеется, ответила, что с радостью рассмотрю ее резюме. Важно отметить, что этот сотрудник был на очень хорошем счету в фирме, работал давно и руководством компании ценился. Резюме я получила. К сожалению, опыт подруги моего коллеги даже приблизительно не дотягивал до необходимого нам уровня. Через пару дней он подошел ко мне и спросил, что я думаю о резюме. Я в максимально корректной форме объяснила ему положение дел. Видимо, в чересчур корректной, потому что он начал убеждать меня, что она очень умная, сообразительная, старательная и всему быстро научится. Мои доводы на него не действовали. Отчаявшись до меня достучаться, он не нашел ничего лучшего, чем через мою голову обратиться непосредственно к руководителю.

Не знаю уж, как он преподнес ему эту ситуацию, но руководитель почему-то решил встретиться с кандидаткой, даже не видя резюме и не спросив моего мнения. Исход встречи понятен – директор зря потратил время. Угадайте, кому в итоге влетело? Разумеется, мне. Вывод: не выпускайте процесс из-под контроля и объясняйте сотрудникам, что требования к вакансиям едины для всех, а рекомендация – это лишь дополнительная возможность на рассмотрение кандидатуры, а не гарантия быть принятым.

2. Мне требовалось найти специалиста на очень специфический участок. Я искала его уже четвертый месяц, когда наконец один из наших сотрудников сказал мне о том, что его друг, обладающий подходящими знаниями и опытом, как раз хочет сменить работу. Я была настолько вне себя от радости, что, бегло просмотрев резюме, сразу же побежала к генеральному. Я объяснила, что соискатель рекомендован человеком из нашей фирмы и предложила ускорить процесс рассмотрения кандидатуры, пока ценного специалиста не увели конкуренты. Генеральный согласился. Встреча состоялась, и результатами все остались довольны. Директор привел ко мне кандидата и сказал, что мы принимаем его в фирму с понедельника. Потирая ручки, я выдала моему долгожданному соискателю список документов, необходимых для оформления.

И тут выяснилось самое интересное: молодой человек оказался иностранным гражданином… Кто бы мог ожидать такого ножа в спину? Вывод: доверяй, но проверяй. Данный инцидент был проявлением непростительной халатности с моей стороны.

Сотрудники могут и не представлять, какие нюансы есть в процессе закрытия вакансий, это обязан знать рекрутер. Если бы я все-таки потрудилась встретиться с кандидатом до того, как отправлять его на собеседование к генеральному, я была бы застрахована от таких сюрпризов. 3. В данном случае все, казалось бы, срослось. Начальник отдела маркетинга, Алла Антоновна, привела на собеседование дочку своей близкой подруги. Та успешно прошла все этапы собеседования на должность младшего экономиста. С документами у нее все было, слава Богу, в порядке. И работали бы мы долго и счастливо.

Но с тех пор каждый мой рабочий день начинался одинаково. Алла Антоновна встречала меня утром у кабинета традиционным вопросом: «Ну, как там моя девочка???». Все непонятные, спорные моменты в работе своей протеже она приходила решать со мной. К чему нужно было это посредничество, и почему новая сотрудница не могла самостоятельно обратиться в бухгалтерию, к своему руководству, ко мне, в конце концов? Нет же, Алла Антоновна приходила ко мне и просила, например, сходить с ней к бухгалтеру и вместе решить, почему ее «девочке», как ей кажется, заплатили меньше положенного. Нужно ли говорить, что в один прекрасный день мое терпение лопнуло, и я наговорила Алле Антоновне достаточно резких вещей. Вывод: мне бы не пришлось портить отношения с руководителем отдела маркетинга, если бы я с самого начала проявила твердость и разграничила зону ответственности. Не стоит вешать на себя обязанностей, которые не входят в твою компетенцию. Ну а резюмируя все выше сказанное, хочется добавить.

Институт протекций и рекомендаций был, есть и будет. И очень хорошо, потому как от него в большинстве случаев польза и рекрутеру, и кандидатам. Однако для того, чтобы он успешно функционировал, надо помнить: человек всегда субъективен, особенно если речь идет о его родственниках, друзьях и знакомых. Объективный подбор – это прямая обязанность HR-менеджера.

Ровно как и профессиональный подход к этому процессу, и дальнейшая адаптация новичка. И в конечном итоге, ответственность за все эти процедуры лежит исключительно на нем, а не на том, кто дает рекомендации. © Автор: Анастасия Сорокко специально для

Leave a Reply