Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

14.03.2016

Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст авторефератаКадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата. Автореферат диссертации по теме «Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса. На правах рукописи. МОСКАЛЕНКО АНАТОЛИЙ АЛЕКСЕЕВИЧ. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА. Специальность 08.00.05 -лЭкономика и управление народным хозяйством� (экономика труда. АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Работа выполнена в Российско имени И.М.Губкина. Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор.

м государственном университете нефти и газа. Официальные оппоненты: доктор экономических наук. Мартынов Виктор Георгиевич. профессор Колосова Риорита Пантелеймоновна. кандидат экономических наук. Защита диссертации состоится диссертационного совета Д. университете нефти и газа имен1 119991, ГСП-1, Москва, Ленине. Яковлев Роберт Андреевич Академия труда и социальных отношений. 28 февраля 2007 года в 14 часов на заседании 12.200.13 при Российском государственном и И.М.Губкина по адресу: кий проспект, д.65, ауд. 1318.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного университета нефти и газа имени И.М.Губкина. Автореферат разослан 26 января 2007 г. Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор. 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ. На современном этапе социально-экономического развития России приоритетами социальной политики являются: структурная перестройка экономики в интересах России и россиян, повышение экономической активности, направленной на созидание и прогресс, на обеспечение эффективной, продуктивной, полной занятости трудоспособного населения, создание для этого современных высокотехнологичных производств и рабочих мест, конкурентоспособных по уровню производительности, условиям труда; на защиту трудовых прав и интересов работающих через социальное партнерство; содействие общественно-полезному и эффективному предпринимательству, обеспечение социальных гарантий социально-незащищенным группам населения. В качестве приоритетного критерия государственной политики в социальной рыночной экономике рассматривается уровень развития человека, который может быть охарактеризован, например, индексом развития человеческого потенциала.

Его повышение не может быть достигнуто только усилиями государства, так как государственные гарантии занятости, социальной защиты и поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем пока недостаточны. Конечно, рыночная экономика, достигая главную цель — рост эффективности производства и прибыли, в какой-то мере решает и некоторые социальные вопросы — обеспечение занятости, выплата заработной платы по результатам труда и т.п. Однако достижение социальной справедливости и социального мира обеспечивается не только прямым участием государства, но и все больше развитием принципов добровольной социальной ответственности бизнеса. В таких условиях повышение роли социальной ответственности бизнеса неизбежно. Возрастание вклада бизнеса в социальную политику обу. сдавливается обостряющимися социальными противоречиями и поиском путей гармонизации отношений между бизнесом, обществом и государством. При этом бизнес стремится увязывать реализацию социальных проектов с будущей экономической выгодой. Как следствие формируются новые представления о кадровой и социальной политике, социальной ответственности бизнеса. В связи с вышеизложенным возникает необходимость трансформации корпоративной кадровой политики, ее механизмов с целью соответствия принципам социальной рыночной экономики и социально-ответственного бизнеса. Объект исследования.

Социально-трудовые отношения и социальная ответственность бизнеса, стратегия и приоритеты кадровой и социальной политики. Предмет исследования. Методические подходы к принятию управленческих решений по реализации корпоративной кадровой и социальной политики, соответствующей принципам социальной ответственности бизнеса. Цель работы состоит в исследовании теоретических и методических подходов, современной практики кадровой политики как инструмента реализации принципов социальной ответственности бизнеса. В соответствии с этой целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи. Х Определить основные факторы повышения ответственности бизнеса в решении проблем социально-трудовой сферы России. Х Рассмотреть эволюцию понятий, отражающих роль бизнеса в решении социально-трудовых проблем, и их (понятий) соотношений; провести сравнительный анализ научных подходов к определению основных категорий, отражающих участие человека в труде и социально-трудовых отношениях.

Х Охарактеризовать процесс формирования институтов, обеспечивающих реализацию социальной ответственности бизнеса. Х Выявить и обобщить основные методические подходы к разработке социальной и кадровой политики, отвечающей принципам социальной ответственности крупных компаний. Х Выявить и охарактеризовать основные компоненты и механизм функционирования системы управления персоналом как инструмент реализации корпоративной кадровой политики на основе анализа развития трудового потенциала ОАО лЛУКОЙЛ. Х Исследовать особенности взаимосвязи корпоративной кадровой политики компаний нефтегазового комплекса и социально-экономического развития регионов их деятельности. Степень обоснованности научных положений, выводы и рекомендации.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, оценке эффективности деятельности служб управления персоналом, рынка труда и занятости, социальной политики, социальной ответственности бизнеса и конкурентоспособности. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использованы экспертные оценки. Достоверность научных положений, выводов и рекомендаций основывается на широкой информационной базе исследования, представленной статистическими данными о социально-экономическом развитии Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов, нефтегазовых мо. ногородов, а также результатами социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала, профессонально-квалификационной структуры работников и проблем подготовки кадров ОАО лЛУКОЙЛ� в 2000-2006 гг. Теоретико-методологическая база исследования. Степень разработанности научной проблемы. Работа базируется на теоретических исследованиях ведущих отечественных и зарубежных экономистов: H.A. Волгина, H.H. Гриценко, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, C.B. Калашникова, Р.П. Колосовой, А.Е. Костина, В.Г. Мартынова, В.И. Маслова, И.Н. Мысляевой, О.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, И.Ф. Симоновой, С.Н. Смирнова, И. Соболевой, Т.В. Хлоповой, Л.С. Чижовой, С.А. Шапиро, C.B. Шишкина, C.B. Щексни, A.A. Шулуса, f. Шульца, M. Армстронга, H. Боуэна, Питера Ф. Друкера, Р. Марра, М. Портера, Г. Шмидта, Д. Уль-риха, Дж. Филлипса, Е. Эпштейна и др. Основные результаты работы и их научная новизна.

1. На основе решения триединой задачи — обобщения и систематизации представлений зарубежных специалистов об общеэкономических факторах, предопределяющих необходимость социальной ответственности бизнеса, обзора основных направлений в практике институционапизации социальной ответственности и их проекции на российскую специфику социально-экономического развития, — определены и систематизированы по приоритетности те акценты, которые должны быть расставлены в социальной политике бизнеса. 2. Охарактеризованы традиционные факторы повышения роли социальной ответственности бизнеса в развитии российского общества; предложено дополнить их набор такими факторами, как: изменение традиционных взглядов на концепцию социальной политики, возросший уровень экономической неопределенности и рисков, нехватка ресурсов бюджета для проведения полноценной социальной политики и др. 3. Уточнено содержание и соотношение понятий: социальная политика, кадровая политика, социальная ответственность компании, социальное партнерство, управление персоналом. 4. Охарактеризована позиция нефтегазового комплекса на рынке товара и рынке труда и аргументирована его возможность быть социально ответственным при определении направленности внешней и внутренней социальной политики, кадровой политики и реализации конкретных управленческих решений в сфере управления персоналом. Показано, что отраслевой рынок труда нефтегазового комплекса по сумме признаков может быть отнесен к первичному рынку труда, которому соответствует определенный тип кадровой и социальной политики. 5. На основе анализа параметров, характеризующих трудовой потенциал ОАО лЛУКОЙЛ�, и практики кадровой политики, выявлены основные тенденции совершенствования концепции социальной и кадровой политики в контексте реализации компанией принципов социальной ответственности.

6. Выработаны методические подходы к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом и предложена универсальная система показателей, характеризующая работу кадровых служб крупных вертикально-интегрированных нефтегазовых компаний (ВИНК), включающая в себя традиционно используемые, модифицированные и предложенные автором. 7. Впервые по авторской методике, основанной на оценке стабильности и эффективности занятости, исследованы социально-экономические проблемы нефтегазовых моногородов. Показано, что корпоративная кадровая и социальная политика крупных ВИНК должна учитывать социально-экономические особенности нефтегазовых моногородов и соответствовать принципам социальной ответственности и социального партнерства. Предложена система мероприятий кадровой политики, основными из ко. торых являются: регулирование использования вахтово-экспедиционного метода (ВЭМ), участие в оптимизации рынков труда и образовательных услуг, обеспечение стабильности занятости, формирование категории мобильный персонал и т.д. Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что теоретические разработки автора в области кадровой и социальной политики, реализации принципов социальной ответственности бизнеса нашли практическое применение при выработке основополагающих корпоративных документов: лПолитика управления персоналом� и лСоциальный кодекс� ОАО лЛУКОЙЛ. Предложенные методические подходы к оценке эффективности служб управления персоналом и выработке системы показателей используются в практической деятельности Главного управления по персоналу ОАО лЛУКОЙЛ�, а также кадровых служб других компаний НТК. Методические подходы, сформулированные в диссертации, и фактологический материал используются в учебно-методической работе при подготовке специалистов в области управления персоналом, а также при повышении квалификации специалистов. Апробация работы. Основные положения работы докладывались автором на. — Всероссийской научно-практической конференции лФормирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы�, РАГС при Президенте РФ, 2005 г. — VI научно-технической конференции лАктуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России�, РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, 2005 г. — II межотраслевой научно-практической конференции лПроблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогумани-тарного образования специалистов ТЭК�, Уфа, 2005 г. — Международной конференции лТрудовые ресурсы и трудовой потенциал: Средняя Азия — Россия�, Москва, 2006 г. — научно-практических семинарах и совещаниях работников кадровых служб ОАО лЛУКОЙЛ.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 печатных работ общим объемом 4 п.л. Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включая 17 рисунков и 27 таблиц. 2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость исследований. В первой главе лСоциальная ответственность бизнеса, социальная и кадровая политика: концепция развития и взаимосвязи� исследована роль бизнеса в решении проблем социально-трудовой сферы современной России, эволюция и соотношение понятий, характеризующих социальную ответственность и социальную политику бизнеса, а также проблемы институционализации социальной ответственности бизнеса и внедрения стандартов социальной отчетности. Одной из главных тенденций современного социально-экономического развития является социализация бизнеса.

Авторский анализ свидетельствует о недостаточно полном понимании бизнесом и научной средой объективных причин формирования и необходимости социальной ответственности бизнеса- Поэтому в данном разделе решается триединая задача: обобщение и систематизация представлений зарубежных специалистов об общеэкономических факторах, предопределяющих необходимость соци. альной ответственности бизнеса, обзор основных направлений в практике институционализации социальной ответственности и их проекция на российскую специфику социально-экономического развития. Повышение роли социальной ответственности бизнеса (Corporate Social Responsibility — КСО) в развитии общества обусловлено рядом факторов. В их числе главными, по мнению автора, являются: резкое повышение роли человеческого потенциала в инновационном развитии общества в целом и корпораций в частности; изменение традиционных взглядов на концепцию социальной политики; глобализация экономики, рост и экспансия ТНК (транснациональных компаний), а также новое качество конкуренции на мировых рынках; формирование новых моделей, структур и типов международного разделения труда; возросший уровень экономической неопределенности и рисков. КСО как политика и концепция стратегического развития компаний распространяется на взаимосвязанные направления: формирование и укрепление имиджа и деловой репутации; корпоративное развитие (проведение реструктуризации и организационных изменений с участием представителей от высшего менеджмента компаний, их персонала и общественных организаций); экологическую политику и использование природных ресурсов; управление развитием персонала; здоровье, безопасность и охрану труда; взаимодействие с местными органами власти, государственными структурами и общественными организациями для решения общих социальных проблем; социальные аспекты взаимодействия с поставщиками и покупателями своей продукции и услуг; PR-обеспечение вышеупомянутых направлений. Их содержательный анализ, проведенный в исследовании, показал, что по существу выделяются три уровня социальной ответственности бизнеса. Первый уровень — базовый, заключается в добросовестном выполнении бизнесом своих прямых обязательств перед обществом и государством (полная уплата налогов, соблюдение норм трудового законодательства и. т.п.). Второй уровень связан с развитием партнерских внутрифирменных отношений и предусматривает дополнительные к базовому уровню инвестиции в человеческий капитал и внутрикорпоративные социальные программы. Третий уровень — внешний по отношению к отдельной корпорации, охватывает социальные и благотворительные программы на территории деятельности компании.

Исследование отношения работодателей к КСО позволяют утверждать, что КСО — это по существу новый образ бизнес-мышления, лновая философия хозяйствования�, включающая в себя систему принципов и инструментов интеграции экономических, социальных и экологических целей в бизнес-процессы и систему менеджмента. Данная позиция разделяется и автором. В России включение проблематики социальной ответственности бизнеса в число приоритетных направлений науки и практики обусловлено как аналогичными вышеназванным, так и специфическими причинами. В работе представлен их детальный анализ и делается вывод: тип социально-экономических преобразований, избранный в России, обеспечил формирующемуся слою работодателей очевидные преимущества в социально-трудовых отношениях, сместив центр тяжести негативных последствий неопределенности и рисков в сторону (на плечи) работников. Это обстоятельство является по существу главным и определяющим аргументом в доказательстве необходимости формирования в России развернутой системы социальной ответственности бизнеса. Следующей специфической причиной выдвижения в число приоритетных проблем социальной ответственности бизнеса является нехватка ресурсов бюджета для проведения полноценной социальной политики. При этом поляризация доходов населения достигла рекордных высот, что в сочетании со значительной дифференциацией доходов по отраслям и регионам делает социальные проблемы приоритетными. Изучение позиций специалистов, передовой практики кадровых служб, корпоративных стандартов и документов позволило сформулировать приоритеты социальной ответственности бизнеса в РФ (рис. 1. Создание новых рабочих мест I. Обеспечение высокой доходности и стабильности занятости в компании.

Предоставление социального пакета работенку, (образование, здравоохранение, отдых, пенсионное обеспечение. Повышение квалификации и профессиональная подготовка кадров компании. Финансирование научных и образовательных проектов (грантов, стипендий. Участие в решении социальных вопросов в регионе деятельности компании (поддержка образования, культуры, здравоохранения, благоустройство, связь, инфраструктура. Решение экологических проблем. Социальные программы (борьба со СПИДом, наркоманией, финансирование детских домов и т.п. Проведение культурных и спортивных мероприятий. Восстановление и строительство религиозных сооружений. Осуществление благотворительной и спонсорской деятельности в интересах отдельных фаждан и организаций, меценатство. Рис. 1. Приоритеты социальной ответственности бизнеса в России.

Проведенный анализ позиций современных исследователей и практиков показал, что в толковании основных понятий связанных с понятием социальная ответственность бизнеса и их соотношений, наблюдаются значительные расхождения. В связи с этим в диссертации уточнено содержание таких понятий, как социальная политика, кадровая политика, социальная ответственность компании, социальное партнерство и управление персоналом. При этом лсоциальная ответственность компании� рассмотрена как философия и идеология хозяйствования, образ мышления бизнесмена и. отражающая их система принципов и критериев социальной политики; лкадровая политика� как одно из направлений корпоративной политики (финансовая, технологическая, маркетинговая и т.д.) и одновременно, как система направлений, мер и инструментов реализации социальной политики и соответственно социальной ответственности бизнеса; луправление персоналом� — как система конкретных управленческих решений, реализующих кадровую политику; лсоциальное партнерство� — как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования их интересов по урегулированию трудовых отношений (рис. 2. Рис. 2. Основные элементы социальной политики компании. Далее в работе показано, что важную роль в институционализациии социальной ответственности играет подготовка и публикация открытой социальной отчетности. Открытая социальная отчетность позволяет: демонстрировать устойчивое положение компании и прогрессивность менеджмента сегодняшним и потенциальным клиентам, партнерам, инвесторам, страховщикам, органам власти; получать преференции на новых, пер. спективных рынках, в частности зарубежных; совершенствовать стратегическое и оперативное управление компаний; привлекать и удерживать квалифицированный персонал и в результате обеспечить получение конкурентных преимуществ. Во второй главе лКонцепция корпоративной кадровой политики в контексте принципов социальной ответственности бизнеса�. На примере ОАО лЛУКОЙЛ� предложены методические подходы к разработке корпоративной концепции кадровой политики, исследуется отраслевой рынок труда через призму экономической теории труда, изучается персонал ОАО лЛУКОЙЛ� как объект социальной ответственности и кадровой политики, рассматриваются методические подходы к оценке эффективности деятельности служб управления персоналом и предлагается соответствующая система показателей.

При исследовании в диссертации первого из указанных вопросов отмечено, что в установлении связей между стратегией компании и ее кадровой политикой исходным является учет влияния внешних факторов на деятельность компании. Именно поэтому в последние годы важнейшую роль в формировании кадровой политики стали играть маркетинг региональных рынков труда, исследование особенностей занятости и социально-трудовых отношений в отраслевом аспекте, а также акценты социальной ответственности бизнеса в контексте региональной (внешней) и внутрикорпоративной социальной политики. В главе показана взаимосвязь стратегии компании и основных направлений кадровой политики, а также увязаны стратегии управления человеческими ресурсами со стратегиями повышения конкурентоспособности — через внедрение инноваций, повышение качества, лидерство в сокращении издержек, а также развитие человеческого капитала компании. При разработке концепции кадровой политики персонал рассматривается не как пассивный объект управления, а как социально активный. способный эффективно реализовывать свой производственный и творческий потенциал. При этом вся работа с персоналом приобретает социальный оттенок.

Об этом свидетельствуют и предусмотренные кадровой политикой дополнительные социальные гарантии, поставленные в прямую зависимость от результатов труда и превращающиеся в действенный фактор трудовой мотивации. Далее в данной главе отмечается, что экономическая теория труда позволяет идентифицировать и прогнозировать экономическое поведение работников и работодателей и на этой основе актуализировать задачи внутри корпоративной кадровой политики. В этой связи в диссертации показано, что поскольку нефтегазовая отрасль имеет в основном олигополи-стическую структуру и состоит из крупных предприятий, для ее рынка труда характерен высокий уровень цены рабочей силы. Высокий уровень заработной платы обусловлен также необходимостью компенсировать опасные и вредные условия труда. В отрасли предъявляются жесткие требования к уровню профессиональной подготовки, к надежности и дисциплинированности работников. Высокий уровень оплаты труда, зависящий от опыта и стажа работы, возможность карьерного роста создают заинтересованность работников в долгосрочной занятости.

На предприятиях отрасли уделяется большое внимание профессиональному обучению и переобучению работников, повышению уровня их квалификации. В отрасли, активно действуют профсоюзы, ежегодно заключающие коллективные договора. По названным признакам рынок труда нефтегазовой отрасли может быть отнесен к первичному рынку труда со всеми вытекающими из этого последствиями для социальной и кадровой политики компаний, а также формирования принципов социальной ответственности. В диссертации также показано, что на общенациональном рынке труда предприятия нефтегазовой промышленности выступают конкурентными покупателями рабочей силы наряду с предприятиями других отрас. лей. Учитывая, что для работы в данной отрасли необходимы специальные знания и навыки, конкуренция ведется на стадии профессиональной ориентации и профессиональной подготовки рабочих и специалистов, что также предопределяет специфику кадровой политики. На региональных рынках труда нефтегазовые предприятия в большинстве случаев выступают в роли монопсонистов, стремящихся уменьшить число занятых работников. В настоящее время сокращение числа занятых в НТК происходит в основном за счет вывода из состава нефтегазовых компаний непрофильных организаций (строительных, сервисных, социальных и т.п.), что предопределяет динамику рынка труда, высвобождения и миграции, изменения в доходах и заработной плате и т.д. Особенностью данного отраслевого рынка является и то, что месторасположение предприятий определяется географическим положением и этапами жизненного цикла соответствующих месторождений. Учитывая это обстоятельство, а также то, что многие месторождения находятся в регионах с крайне неблагоприятными климатическими условиями, разрабатывающие их предприятия вынуждены регулировать предложение труда по методологии лгибких рынков труда�, используя разнообразные нестандартные формы занятости, к примеру — вахтовый метод организации работ, что приводит к глубоким изменениям в характере занятости, структуре затрат на рабочую силу и др. Необходимо отметить, что с точки зрения положений экономической теории позиция нефтегазового комплекса на рынке товаров и на рынке труда, свидетельствует о его возможности быть социально ответственным при определении направленности внешней и внутренней социальной политики, кадровой политики и реализации конкретных управленческих решений в сфере персонала. ОАО лЛУКОЙЛ� можно отнести к числу немногих компаний, создавших эффективную кадровую политику, представление о которой дают.

внутрикорпоративные нормативные документы лСквозная интегрированная система процессов управления персоналом�, лПолитика управления персоналом�, лСоциальный кодекс�, взаимосвязанные между собой. Однако успешная трансформация ОАО лЛУКОЙЛ�, в публичную глобальную энергетическую компанию предполагает развитие ключевых конкурентных преимуществ, среди которых важнейшее место занимает персонал. Из этого следует, что кадровая политика нуждается в постоянном совершенствовании и развитии. Для разработки перспективной концепции внутренней и внешней социальной кадровой политики в контексте реализации ею принципов социальной ответственности проведен анализ параметров, характеризующих персонал ОАО лЛУКОЙЛ�, под углом зрения соответствия типовой модели конкурентоспособного работника, т.е. систематизированному набору социально-экономических характеристик, отражающих специфические требования эффективной деятельности к работникам предприятий НГК. В число проанализированных параметров, характеризующих персонал лЛУКОЙЛа�, вошли данные о динамике и причинах изменения численности работников, о структуре занятости, о возрасте, стаже работы, уровне образования, текучести кадров и др. В сферу исследования включены также данные о молодежной политике, социальных программах, программах охраны здоровья работников и др. Численность сотрудников ОАО лЛУКОЙЛ� с 1998 по 2002 г. устойчиво росла за счет приобретения новых активов. С 2003 года тенденция изменилась. Так, с 2003 по 2005 г. численность работников компании уменьшилась на 30 % и составила около 150 тыс. чел. при значительном росте объемов производства. Отмеченные выше изменения в численности персонала компаний ОАО лЛУКОЙЛ� приводят к уменьшению затрат работодателей на оплату труда. В то же время возрастает значимость таких направлений в. кадровой политике, как высвобождение, переподготовка, переселение, которые являются более чем затратными. Анализ системы взаимозависимых показателей, отражающих движение персонала (текучесть, стабильность, укомплектованность) в разрезе бизнес-секторов с привлечением данных о возрасте и образовании работников вскрыл ряд тенденций: в целом по компании ОАО лЛУКОЙЛ� возрастной состав сотрудников довольно стабильный и близок к оптимальному (20,7 % — молодые люди в возрасте до 30 лет, 62,7 % — сотрудники в возрасте 30-50 лет, 16,6 % — старше 50 лет), однако наблюдается старение персонала в ряде бизнес-секторов, в секторах с высокой долей молодежи высока текучесть персонала.

Инновационное и инвестиционное развитие отрасли существенно снижает спрос на низкоквалифицированную рабочую силу и вызывает увеличение спроса на специалистов высокой квалификации. В 2005 г. доля рабочих с высшим и среднеспециальным образованием достигла 36 %, в 2000 г. эта цифра была равна 24,5 %. В целом по компании доля работающих с высшим и среднепрофессиональным образованием в 2005 г. составила 53 %. За 2005 г. повысили квалификацию более 40 тыс. рабочих и 20 тыс. руководителей и специалистов. Кадровая политика, реализованная применительно к высококвалифицированному персоналу — дорогая политика, поэтому экономии ресурсов в этой сфере ожидать не следует. В компании создана развивающаяся корпоративная система оплаты труда, цель которой обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей и, одновременно, способствовать повышению производительности труда и экономической эффективности компании. В 2005 г. рост среднего дохода на одного работника по сравнению с 2004 г. составил около 20 %. Компания ежеквартально осуществляет пересмотр минимального гарантированного размера тарифной ставки рабочего 1-го разряда, факти.

ческий уровень которой в большинстве организаций превысил величину прожиточного минимума в регионе. Детально рассмотренная в работе система оплаты труда предусматривает сочетание централизованного регулирования оплаты труда со стороны компании с регулированием в дочерних обществах; обеспечивает единство, прозрачность, объективность, конкурентоспособность, регулярную индексацию, применение гибких индивидуализированных систем оплаты и премирования. В перспективе основным акцентом в преобразовании системы оплаты труда должно стать углубление индивидуализации контрактов с акцентом на привлечение и удержание высококвалифицированного персонала и особенно молодежи. В соответствии с лСоциальным кодексом� ОАО лЛУКОЙЛ� выполняет многочисленные обязательства перед сотрудниками и пенсионерами. Данную деятельность компании иллюстрирует тот факт, что за 2002-2005 гг. произошел двукратный прирост затрат на пенсионное и медицинское страхование, а на адресную поддержку и помощь молодым семьям в три и более раза. Повышение эффективности управления человеческими ресурсами является залогом успешной деятельности компании в целом. По мнению автора, компании в настоящее время нуждаются в такой системе оценки эффективности служб управления персоналом, которая позволяла бы отражать влияние деятельности этих служб на ее конкурентные преимущества. Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. Построение системы показателей в работе проведено на основании анализа деятельности компании, ее внешней и внутренней среды и планов дальнейшего развития.

Порядок построения системы представлен в виде четырех этапов. На первом этапе происходит построение кадровой поли. тики, если таковая отсутствовала (при необходимости ее следует пересмотреть и актуализировать). Здесь выделяют основные направления, по которым необходимо достичь преимуществ. Достижение успеха по каждому из возможных преимуществ будет влиять на конкурентоспособность компании. На втором этапе для распределения ответственности внутри службы устанавливается связь между планируемыми конкурентными преимуществами и функциями НЯ-подразделений.

Третий этап представляет собой привязку показателей к функциям по каждому из направлений деятельности, в которых стремится преуспеть компания. Но эти показатели по своей сути еще не отражают эффективность, а констатируют факты. Поэтому на четвертом этапе разрабатывается специальная таблица показателей эффективности для каждого направления деятельности службы управления персоналом. В работе предложена авторская система показателей (финансовых, временных, экспертных) для оценки деятельности служб управления персоналом. В третьей главе лКорпоративная кадровая политика и социально-экономическое развитие нефтегазовых регионов и моногородов� рассматриваются основные проблемы социально-трудовой сферы нефтегазовых моногородов Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов, Республики Коми в контексте сопряжения социальной и кадровой политики нефтегазовых компаний и экономического развития территорий. В данной главе приведены результаты исследования этих проблем по таким городам, как Когапым, Покачи, Урай, Мегион, Лангепас, Усинск и Новый Уренгой. В нефтегазовых регионах крупные нефтегазовые компании — ОАО лГАЗПРОМ�, лЛУКОЙЛ�, лРОСНЕФТЬ� и др. являются основными работодателями, плательщиками налогов и спонсорами социальных программ одновременно.

В то же время, компании здесь являются и главными пользователями природных ресурсов, что накладывает на них обязан. ности по рациональному экономическому и экологическому поведенщо, а также основными пользователями человеческих ресурсов, что обязывает их к развитию человеческого потенциала регионов, человеческого капитала предприятий компании, развитию социального партнерства, созданию социально-бытовых и социально-культурных условий для развития регионов совместно с органами местного самоуправления и властными структурами. О масштабах рассматриваемого явления можно судить по следующим цифрам. Только в компании ОАО лЛУКОЙЛ� численность работающих в неблагоприятных условиях с учетом вахтовиков составляет более 60 тыс. чел. что с учетом членов семей превышает 200 тыс. Авторский анализ свидетельствует о том, что основным показателем, характеризующим кадровую и социальную политику компании и социально-экономическое положение на рынке труда моногородов должна являться занятость, обеспечивающая стабильность социальных процессов и расширенное воспроизводство человеческого потенциала. Недостатки в кадровом планировании компаний, отсутствие взаимодействия с местными органами власти по вопросам социально-экономического развития территорий отрицательно сказываются на социальном положении регионов деятельности компаний, вызывают напряженность на региональном рынке труда. В связи с изложенным, в диссертации, социально-экономические проблемы моногородов, корпоративной кадровой и социальной политики рассматриваются через призму стабильности занятости. Вопросы доходности занятости в нефтегазовых регионах менее актуальны из-за наиболее высокой отраслевой оплаты труда в нефтегазовом секторе экономики России. В диссертации показано, что корпоративная кадровая и социальная политика крупных ВИНК в регионе их деятельности должна предусматривать систему мероприятий по трудоустройству постоянного населения, ор. ганизацию первичной подготовки кадров требуемых квалификаций и специальностей: участие в оптимизации рынка труда и образовательных услуг в регионе деятельности компании; организацию дочерних малых нефтегазовых предприятий для работы на нерентабельных, истощенных и мелких залежах; организацию переселения ветеранов труда на лбольшую землю�, предоставление жилья работникам компании в средней полосе, формирование мобильного персонала, использование моногородов, связанных с истощенными месторождениями, для организации пунктов отбора персонала для работы вахтово-экспедиционным методом (ВЭМ) организации труда в новых нефтегазовых районах. Важнейшим результатом вышеназванных мероприятий должно стать реформирование социально-трудовых отношений.

Они должны обеспечить сочетание высокой квалификации кадров и трудовой отдачи на основе повышения уровня социальной защищенности, а также выработку оптимальных пропорций между формами эффективной долгосрочной, среднесрочной и контрактной краткосрочной занятости. При освоении неблагоприятных для проживания северных районов, в которых расположены основные нефтегазовые месторождения, традиционно большую роль играет вахтово-экспедиционный метод организации труда. Применение этого метода на начальном этапе разведки, разработки месторождений и создания необходимой инфраструктуры было единственно возможным. Однако необходимо отметить, что и через 40-50 лет после начала освоения месторождений Севера Западной Сибири, когда необходимая инфраструктура в основном создана, построены города нефтяников Сургут, Нижневартовск, Мегион, Нефтеюганск, Стрежевой, Ноябрьск, Когалым, Урай, Н. Урегной, Надым и др. с населением до 100-200 тыс. чел. каждый, вахтово-экспедиционный метод организации труда не изжил себя и продолжает широко применяться на практике. Так, только в Ханты-Мансийском автономном округе ВЭМ работает свыше 100 тыс. чел. что. составляет до 15 % всего экономически активного населения округа. Причинами широкого применения ВЭМ являются: недостаток трудовых ресурсов в местах развития нефтегазодобычи, несовпадение профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения рабочей силы, сезонность строительных работ, экономическая нецелесообразность строительства постоянных населенных пунктов, привязанных к монопредприятиям по добыче нефти и газа из-за исчерпаемости природных ресурсов и практической нецелесообразности развития других производств в северных регионах, неблагоприятных для постоянного проживания; увеличивающиеся диспропорции между численностью населения северных моногородов и долей населения, занятого непосредственно в нефтегазодобыче, а также ростом численности пенсионеров, населения, занятого в непроизводственной сфере, и безработных. Анализ показал, что дальнейшее развитие нефтегазодобычи в новых регионах (Восточная Сибирь, Ямало-Ненецкий АО, Север Архангельской обл. полуостров Ямал, северные районы о-ва Сахалин), а, также освоение континентального шельфа могут вестись только с массовым использованием ВЭМ, т.к. эти районы отличаются крайне низкой плотностью населения и там практически отсутствует предложение труда необходимых профессиональных характеристик. Неизбежность широкого применения ВЭМ в новых районах подчеркивается значительным разрывом (10 и более раз) между численностью персонала, необходимого на этапе освоения месторождений, строительства и создания инфраструктуры добычи (обычно краткосрочном, в пределах 310 лет, в зависимости от величины объекта и потока инвестиций) и эксплуатационным этапом, продолжающимся до 30-50 лет. Поэтому развитие ВЭМ на конкретных предприятиях, выбор формы вахтового метода (внутрирегиональная, межрегиональная), соотношение численности работающих вахтовым методом и другими формами органи.

зации труда, определение профессиональных групп и должностных категорий для использования ВЭМ должно являться одним из важнейших вопросов корпоративной кадровой политики, поскольку может существенно влиять на социально-экономическое развитие регионов деятельности компании и моногородов как в положительном, так и в отрицательном смысле, а также на показатели экономической эффективности освоения и эксплуатации нефтегазовых месторождений, а значит и на конкурентоспособность компании. В заключении автором определены перспективные направления развития исследований в области эффективного взаимодействия кадровой политики и социальной ответственности бизнеса, а также представлены в обобщенном виде следующие выводы. 1. Успешное развитие крупных российских ВИНК, их трансформация в публичные международные энергетические корпорации невозможно без развития ключевых конкурентных преимуществ, важнейшими из которых являются профессионализм работников, социально-ответственное ведение бизнеса, эффективная корпоративная кадровая, социальная и экологическая политика. 2. Корпоративная социальная и кадровая политика должна постоянно совершенствоваться и подтверждаться внутрикорпоративными стандартами и отчетностью по КСО и устойчивому развитию, которые выступают как прогрессивная форма стратегического менеджмента и корпоративной культуры, важнейший инструмент роста капитализации и развития деловой репутации.

3. Важную роль в развитии и закреплении конкурентных преимуществ играют службы управления персоналом, непосредственно осуществляющие кадровую и социальную политику, эффективность которой может быть определена через предлагаемую систему показателей. 4. Выявлены и охарактеризованы основные компоненты и механизмы функционирования системы управления персоналом как инструмента реализации корпоративной кадровой и социальной политики. Показано, что основная цель кадровой политики — получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая: мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией компании; способна объективно оценить степень достижения результатов; справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение. Определен основной вектор развития кадровой политики — привлечение и удержание высококвалифицированного персонала и особенно молодежи. При этом основная задача кадровой политики компании — построение системы управления персоналом, при которой компания имела бы стабильный статус предпочтительного работодателя. 5. В исследовании показано, что корпоративная кадровая и социальная политика существенно влияют на социально-экономическое развитие регионов деятельности компании и моногородов, что ставит задачу регулирования использования вахтово-экспедиционного метода организации труда, оптимизации рынков труда и образовательных услуг моногородов, достижения стабильности занятости, организации первичной подготовки кадров местного населения требуемых квалификаций и специальностей, проведения комплекса мер социальной защиты работающих и пенсионеров, социально ответственного участия в развитии моногородов и территорий.

Основные положения и научные результаты опубликованы автором в следующих работах. 1. Москаленко A.A. Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность // Нефть, газ и бизнес. — 2005. № 1, 0,4 п.л. 2. Анисимова Е.А. Мартынов В.Г. Москаленко A.A. Разработка системы показателей для оценки эффективности служб управления персоналом // Нефть, газ и бизнес. — 2005. — № 5,0,5 п.л. 3. Москаленко A.A. Эффективность управления персоналом: современные проблемы // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом — 2005.

— № 8,0,8 пл. 4. Мартынов В.Г. Москаленко A.A. Лоргина H.H. Корпоративность и система дополнительного профессионального образования // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. — 2005. — № 3,0,3 п.л. 5. Мартынов В.Г. Москаленко A.A. Корпоративная политика занятости как конкурентная стратегия. VI научно-техническая конференция//Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России.

Материалы 6-ой научно-технической конференции. — М. РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина.- 2005. 0,07 п.л. 6. Москаленко A.A. Практика, опережающая теорию//Социаль-ное партнерство,- 2006. — № 1,0,2 п.л. 7. Москаленко A.A. Раскрыть творческий потенциал человека.// Социальное партнерство.

— 2006. — № 2,0,2 п.л. 8. Москаленко A.A. Инвестиции в будущее. Корпоративная молодежная политика.//Социальное партнерство.

— 2006. — № 3, 0,2 п.л. 9. Москаленко A.A. Влияние бизнеса на качество профессионального образования. //Материалы международной конференции Трудовые резервы и трудовой потенциал. Фонд института евразийских исследований . — М. — 2006. 0,3 п.л. Подписано в Формат 60×90/16. Объем.

Тираж 100. 119991, Москва, Ленинский просп. 65 Отдел оперативной полиграфии РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук. Москаленко, Анатолий Алексеевич. Глава 1. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БИЗНЕСА, СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ И ВЗАИМОСВЯЗИ. 1.1. Повышение роли бизнеса в решении проблем социально-трудовой сферы России.

1.2. Эволюция и соотношение понятий, характеризующих социальную ответственность и социальную политику бизнеса и их реализацию. 1.3. Институционализация социальной ответственности бизнеса: стандарты социальной отчетности. Глава 2. КОНЦЕПЦИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОНТЕКСТЕ ПРИНЦИПОВ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА. 2.1. Концепция корпоративной кадровой политики. 2.2. Персонал ОАО лЛУКОЙЛ� как объект социальной ответственности и кадровой политики. 2.3. Методологические подходы к исследованию деятельности служб управления персоналом и оценке ее эффективности. Глава 3. КОРПОРАТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА. И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ НЕФТЕГАЗОВЫХ РЕГИОНОВ И МОНОГОРОДОВ. 3.1. Приоритеты в социально-трудовой сфере при освоении нефтегазоносных территорий.

3.2. Особенности и проблемы социально-экономического развития и занятости в нефтегазодобывающих регионах и моногородах. 3.3. Вахтовый метод организации труда в корпоративной кадровой и социальной политике. Диссертация: введение по экономике, на тему «Кадровая политика как инструмент в системе социальной ответственности бизнеса. На современном этапе социально-экономического развития России приоритетами социальной политики являются: структурная перестройка экономики в интересах России и россиян, повышение экономической активности, направленной на созидание и прогресс, на обеспечение эффективной, продуктивной, полной занятости трудоспособного населения, создание для этого современных высокотехнологичных производств и рабочих мест, конкурентоспособных по уровню производительности, условиям труда; на защиту трудовых прав и интересов работающих через социальное партнерство; содействие общественно-полезному и эффективному предпринимательству, обеспечение социальных гарантий социально-незащищенным группам населения. В качестве приоритетного критерия государственной политики в социальной рыночной экономике рассматривается уровень развития человека, который может быть охарактеризован, например, индексом развития человеческого потенциала. Его повышение не может быть достигнуто только усилиями государства, так как государственные гарантии занятости, социальной защиты и поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем пока недостаточны. Конечно, рыночная экономика, достигая главную цель — рост эффективности производства и прибыли, в определенной мере решает важные социальные вопросы — обеспечение занятости, выплата заработной платы по результатам труда и т.п. Однако достижение социальной справедливости и социального мира в настоящее время и в перспективе должно обеспечиваться на основе прямого участия государства и все большего развития принципов добровольной социальной ответственности бизнеса. В таких условиях повышение роли социальной ответственности российского бизнеса неизбежно. Возрастание вклада бизнеса в социальную политику обуславливается обостряющимися социальными противоречиями и поиском путей гармонизации отношений между бизнесом, обществом и государством.

При этом бизнес стремится увязывать реализацию социальных проектов с будущей экономической выгодой. Как следствие формируются новые представления о кадровой и социальной политике, реализующие принципы социальной ответственности бизнеса. В связи с вышеизложенным возникает необходимость трансформации корпоративной кадровой политики и ее механизмов с целью соответствия принципам социальной рыночной экономики. Цель работы состоит в исследовании теоретических и методических подходов к современной практике кадровой политики как инструменту реализации принципов социальной ответственности бизнеса. В соответствии с этой целью были поставлены и реализованы следующие исследовательские задачи. Х Определить основные факторы повышения ответственности бизнеса в решении проблем социально-трудовой сферы России. Х Рассмотреть эволюцию понятий, отражающих роль бизнеса в решении социально-трудовых проблем, и их (понятий) соотношений; провести сравнительный анализ научных подходов к определению основных категорий, отражающих участие человека в труде и социально-трудовых отношениях. Х Охарактеризовать процесс формирования институтов, обеспечивающих реализацию социальной ответственности бизнеса.

Х Выявить и обобщить основные методические подходы к разработке социальной и кадровой политики, отвечающей принципам социальной ответственности крупных компаний. Х Выявить и охарактеризовать основные компоненты и механизм функционирования системы управления персоналом как инструмент реализации корпоративной кадровой политики на основе анализа развития трудового потенциала ОАО лЛУКОЙЛ. Х Исследовать особенности взаимосвязи корпоративной кадровой политики компаний нефтегазового комплекса и социально-экономического развития регионов их деятельности. Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, оценке эффективности деятельности служб управления персоналом, рынка труда и занятости, социальной политики, социальной ответственности бизнеса и конкурентоспособности. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использованы экспертные оценки. Достоверность научных положений, выводов и рекомендаций основывается на широкой информационной базе исследования, представленной статистическими данными о социально-экономическом развитии Ханты-Мансийского и Ямало-Ненецкого автономных округов, нефтегазовых моногородов, а также результатами социолого-статистических исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала, профессионально-квалификационной структуры работников и проблем подготовки кадров ОАО лЛУКОЙЛ� в 20002006 гг. Особенности теоретико-методологической базы данного исследования определяются спецификой его целеполагания. Трансформация корпоративной кадровой политики и ее механизмов в диссертации рассматривается под углом зрения соответствия принципам социальной рыночной экономики и социально-ответственного бизнеса. Как следствие, в поле зрения, прежде всего, оказались социальная политика и социальная ответственность бизнеса.

Их проблематика выступила в роли предмета научных исследований в России только в последние пять лет, хотя они являются одними из важных направлений социально ориентированного развития общества. Поэтому степень научной разработанности этой проблематики остается пока невысокой, что обусловлено, главным образом, чрезвычайной сложностью проблемы, ее междисциплинарностью, возможной политической ангажированностью, многообразием позиций и научных воззрений и др. Вместе с тем, за эти годы многие отечественные исследователи внесли значительный вклад в ее разработку. В их числе: Н.А. Волгин, Н.Н. Гриценко, В.К. Егоров, А. Зудин, С. Ивченко, С.В. Калашников, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, Е.Д. Катульский, М. Либоракина, И.Н. Мысляева, А. Нещадин, С. Перегудов, В.В. Радаев, Б.В. Ракитский, Т.Ю. Сидорина, С.Н. Смирнов, Е. Тополева, Л.П. Храпылина, С.А. Шапиро, С.В. Шишкин, А.А. Шулус и др. Отечественные разработки базируются на трудах зарубежных исследователей: основоположников концепции социальной ответственности -Н. Боуэна, Р. Марра, Е. Эпштейна, Г. Беккера, М. Вебера, Р. Коуза, С. Парсонса и других, которые также использованы в данной работе. Актуальность и многоаспектный характер проблем разработки кадровой политики предопределили широкий интерес исследователей к этой проблеме. Дело в том, что для современной России, вступившей на путь формирования рыночных отношений, характерен поиск теоретической и методологической основ реформирования кадровой политики, которая долгое время выпадала из спектра активных рыночных преобразований. В результате сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны, имеется достаточно большое разнообразие теоретических и методических воззрений на эту проблему, а с другой — явно недостаточно работ, раскрывающих реальные процессы формирования кадровой политики под углом зрения их научной обоснованности. Отчасти, это связано с тем, что становление и развитие этого научного направления в России имеет очень короткую историю. Однако работы некоторых специалистов позволяют по-новому взглянуть на проблематику кадровой политики. Данная работа базируется на исследованиях таких ведущих отечественных экономистов как: В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Г. Мартынов, В.И. Мас-лов, О.Г. Одегов, И.Ф. Симонова, Л. Сульповар, Т.В. Хлопова, Н.М. Ку-лапов, B.C. Половинко, Р.А. Яковлев, А.И. Рофе, С.А. Шапиро, С. Шекш-ня, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский и др. Как известно, первые научные разработки по данной проблеме зародились в зарубежных странах.

Поэтому основанием для общетеоретических построений послужили работы А. Шульца, М. Армстронга, П. Друкера, М. Портера, Г. Шмидта, Д. Уль-риха, Дж. Филлипса и др. Вместе с тем, как показал анализ, число научных работ, в которых кадровая политика рассматривалась бы как инструмент реализации принципов социальной ответственности бизнеса одновременно в разрезе территорий, отраслей и вертикально интегрированных компаний, очень незначительно. В их числе исследования С.В. Шишкина, А. Нещадина, В.Г. Мартынова. Объектом диссертационного исследования являются социально-трудовые отношения и социальная ответственность бизнеса, стратегия и приоритеты кадровой и социальной политики. Предмет исследования — методические подходы к принятию управленческих решений по реализации корпоративной кадровой и социальной политики, соответствующей принципам социальной ответственности бизнеса. Научная новизна исследования состоит в том, что. 1. На основе решения триединой задачи — обобщения и систематизации представлений зарубежных специалистов об общеэкономических факторах, предопределяющих необходимость социальной ответственности бизнеса, обзора основных направлений в практике институционали-зации социальной ответственности и их проекции на российскую специфику социально-экономического развития — определены и систематизированы по приоритетности те акценты, которые должны быть расставлены в социальной политике бизнеса. 2. Охарактеризованы традиционные факторы повышения роли социальной ответственности бизнеса в развитии российского общества; предложено дополнить их набор такими факторами, как: изменение традиционных взглядов на концепцию социальной политики, возросший уровень экономической неопределенности и рисков, нехватка ресурсов бюджета для проведения полноценной социальной политики и др. 3. Уточнено содержание и соотношение понятий: социальная политика, кадровая политика, социальная ответственность компании, социальное партнерство, управление персоналом. 4. Охарактеризована позиция нефтегазового комплекса на рынке товара и рынке труда и аргументирована его возможность быть социально ответственным при определении направленности внешней и внутренней социальной политики, кадровой политики и реализации конкретных управленческих решений в сфере управления персоналом. Показано, что отраслевой рынок труда нефтегазового комплекса по сумме признаков может быть отнесен к первичному рынку труда, которому соответствует определенный тип кадровой и социальной политики. 5. На основе анализа параметров, характеризующих трудовой потенциал ОАО лЛУКОЙЛ�, и практики кадровой политики выявлены основные тенденции совершенствования концепции социальной и кадровой политики в контексте реализации компанией принципов социальной ответственности.

6. Выработаны методические подходы к оценке эффективности деятельности службы управления персоналом и предложена универсальная система показателей, характеризующая работу кадровых служб крупных вертикально-интегрированных нефтегазовых компаний (ВИНК), включающая в себя традиционно используемые, модифицированные и предложенные автором. 7. Впервые по авторской методике, основанной на оценке стабильности и эффективности занятости, исследованы социально-экономические проблемы нефтегазовых моногородов. Показано, что корпоративная кадровая и социальная политика крупных ВИНК должна учитывать социально-экономические особенности нефтегазовых моногородов и соответствовать принципам социальной ответственности и социального партнерства. Предложена система мероприятий кадровой политики, основными из которых являются: регулирование использования вахтово-экспедиционного метода (ВЭМ), участие в оптимизации рынков труда и образовательных услуг, обеспечение стабильности занятости, формирование категории мобильный персонал и т.д. Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что теоретические разработки автора в области кадровой и социальной политики, реализации принципов социальной ответственности бизнеса нашли практическое применение при выработке основополагающих корпоративных документов: лПолитика управления персоналом� и лСоциальный кодекс� ОАО лЛУКОЙЛ. Предложенные подходы по совершенствованию кадровой политики, к оценке эффективности служб управления персоналом и выработке системы показателей используются в практической деятельности Главного управления по персоналу ОАО лЛУКОЙЛ�, а также кадровых служб других компаний НТК. Методические подходы, сформулированные в диссертации, и фактологический материал используются в учебно-методической работе при подготовке специалистов в области управления персоналом, а также при повышении квалификации специалистов.

Диссертация: заключение по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Москаленко, Анатолий Алексеевич. По результатам диссертационного исследования можно сделать следующие выводы. 1. Успешное развитие крупных российских В ИНК, их трансформация в публичные международные энергетические корпорации невозможно без развития ключевых конкурентных преимуществ. Важнейшими из которых являются профессионализм работников, социально-ответственное ведение бизнеса, эффективная корпоративная кадровая, социальная и экологическая политика. Эта деятельность должна постоянно совершенствоваться и подтверждаться корпоративной кадровой и социальной политикой, внутрикорпоративными стандартами и отчетностью по КСО и устойчивому развитию, которые выступают как прогрессивная форма стратегического менеджмента и корпоративной культуры, важнейший инструмент роста капитализации и развития деловой репутации. 2. Выявлены и охарактеризованы основные компоненты и механизмы функционирования системы управления персоналом как инструмента реализации корпоративной кадровой и социальной политики на примере ОАО лЛУКОЙЛ�. Показано, что основная цель кадровой политики — получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая: мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией компании; способна объективно оценить степень достижения результатов; справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение. При этом основная задача кадровой политики компании — построение системы управления персоналом, при которой компания имела бы стабильный статус предпочтительного работодателя в глазах людей, готовых и способных принести компании и обществу максимальную пользу.

Важную роль в развитии и закреплении конкурентных преимуществ играют службы управления персоналом, непосредственно осуществляющие кадровую и социальную политику, эффективность которой может быть определена через предлагаемую систему показателей. 3. В исследовании показано, что корпоративная кадровая и социальная политика существенно влияют на социально-экономическое развитие регионов деятельности компании и моногородов, что ставит задачу регулирования и планирования использования вахтово-экспедиционного метода организации труда, оптимизации и рынков труда и образовательных услуг моногородов, достижения стабильности занятости, организации первичной подготовки кадров местного населения требуемых квалификаций и специальностей, проведения комплекса мер социальной защиты работающих пенсионеров, социально ответственного участия в развитии моногородов и территорий. Направлением дальнейших исследований в области корпоративной кадровой политики и социальной ответственности бизнеса может явиться в первую очередь оценка соотношения результативности социальной политики с экономической эффективностью бизнеса, практическое внедрение методики количественной оценки эффективности деятельности служб управления персоналом. Значительный интерес представляет также изучение и выработка рекомендаций по сочетанию социальной деятельности государства и работодателей, оценка их сравнительной эффективности, особенно в регионах деятельности конкретных компаний. В этой связи, перспективно изучить адресность и финансовое обеспечение льгот и компенсаций работникам и населению в региональном аспекте государством и бизнесом, дать предложения по их рациональному сочетанию, планированию и управлению эффективностью.

Необходимо продолжить исследования по более четкой формализации и конкретизации направлений кадровой и социальной политики, построенной на принципах социальной ответственности бизнеса, разработать методику сопредельного экономического анализа эффективности и взаимовлияния экономических результатов компании, кадровой и социальной политики, социальной ответственности бизнеса. С практической точки зрения целесообразно провести структуризацию кадровой и социальной политики по демо-экономическим и профессионально-квалификационным группам работающих. Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук. Москаленко, Анатолий Алексеевич, Москва.

1. Адлер Ю.П. Аронов И.З. Шпер В.Л. Что век грядущий нам готовит? Менеджмент XX1.века: краткий обзор основных тенден-ций//Стандарты и качество. — 1999. -№ 3. 2. Акабердин Р.З. Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. -М. ГАУ, 1993.

3. Алекперов В.Ю. Вертикально-интегрированные компании России: методология формирования и реализации. М. Аутопан, 1998. 4. Анисимова Е.А. Мартынов В.Г. Москаленко А.А. Разработка системы показателей для оценки эффективности служб управления пер-соналом//Нефть, газ и бизнес, 2005, № 5. С. 36-42. 5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурса-ми/Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб. Питер, 2004.

— 832 с. 6. Белозерова С. Социальные аспекты трансформации трудовых отношений в промышленности//Человек и труд. М. 2001, № 9. 7. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер?/Под ред. С.В. Шишкина, 2005. 8. Блинов О.А. Персонал как важнейший стратегический ресурс ор-ганизации//ЖКХ: журнал руководителя и главного бухгалтера, 2004, № п. 9. Виноградова Е. Социальная роль предприятий: мнение руководителей/Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения.

1997. № 5. 10. Витте Л. Европейская социальная модель и социальная сплоченность: какую роль играет ЕС?//Человек и труд. 2006, № 1. — С. 23. 11. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М. Фирма Гардарика, 1996. 12. Волгин Н.А. Интересы государства, труда и капитала: проблемы и механизмы синхронизации//В сб. Россия социальное государство. Декларация, реальность, перспектива. Круглый стол.

31 марта 2005 г. — С. 20. 13. Волгин Н. Котиков А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достиже-ния//Человек и труд, 2005, № 2. С. 31Ч33. 14. Голодец О. Социальный отчет важный инструмент укрепления репутации компании, ее позиционирования в глобальном деловом пространстве//Человек и труд. — 2005, № 12. — С. 5-15. 15. Госкомстат. Россия в цифрах-2003.

16. Грачев Н.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. М. 1996. 17. Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт. Путеводитель по царству мудрости: Лучшие идеи мастеров управления. М. ЗАО лОлимп-бизнес�, 2001. 18. Доклад рабочей группы Представительства ООН в России.

Источник: Цели развития тысячелетия в контексте России: лОт экономического роста к устойчивому развитию, основанному на правах человека�. Представительство ООН в Российской Федерации, 2005. 19. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке/Перев. с англ.

М. Издательский дом лВильяме�, 2001. — 272 с. 20. Ермилов О.М. Миловидов К.Н. Чугунов Л.С. Ремизов В.В. Стратегия развития нефтегазовых компаний/Под ред. Р.И. Вяхирева. Российское акционерное общество лГазпром�. М. Наука, 1998. 21. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.

-М: Дело, 1993. 22. Ивченко С. Либоракина М. Тополева Е. Социальная. 23. Казначеев В.П. Экология человека. Проблемы и перспективы. -М. Наука, 1988. 24. Кирадиев Г. В лЛУКОЙЛе� удалось найти баланс между социальной ответственностью и экономической эффективностью//Человек и труд.-2004.-№ 10.-С. 4-10. 25. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике//Вопросы экономики. 1999.

-№ 8. — С. 64-79. 26. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу//Человек и труд. М. 2000, № 12. 27. Комаровский В. Социальный диалог: необходимость усиления представительства сторон//Человек и труд, 2005, № 11. С. 34-36. 28. Конкурентоспособность России в глобальной экономике. М. Международные отношения, 2003. — С. 20-21. 29. Короп Е. Либеральный застой//Профиль. 2004. — № 43. — С. 48-49. 30. Костин А.Е. Корпоративная социальная ответственность устойчивое развитие: мировой опыт — концепция для России//Менеджмент в России и за рубежом. — 2005, № 3. — С. 112-122. 31. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом.

М. ТЕИС, 2000. 32. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба?

— М. Бератор-Пресс, 2003. 33. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. М. лДело ЛТО�, 1994. 34. Львов Д.С. Экономический рост и качество жизни//Экономика и управление.

2004. — № 2. — С. 8. 35. Марр Р. Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М. Изд-во МГУ, 1997. 36. Мартынов В.Г. Занятость в нефтегазовом комплексе России при структурном реформировании экономики.

М. Изд-во лНефть и газ�, 2002, 262 с. 37. Мартынов В.Г. Проблемы занятости в современной экономике: отраслевой подход. М. ИКЦ лМаркетинг�, 2002, 197 с. 38. Мартынов В.Г. Инновационная и инвестиционная составляющие политики занятости в нефтегазовом секторе России. М. Человек и труд, 2003,№5.-С. 70-74. 39. Мартынов В.Г. Москаленко А.А. Корпоративная политика занятости как конкурентная стратегия научно-технической конференции лАктуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России�. М. 2005. — С. 514-516. 40. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры.

-М. Изд-во лФинпресс�, 2004. 41. Марцинкевич В.И. Человеческий фактор и эффективность экономики.-М. 1991. -С. 173-174. 42. Миронов В. Яковлев А. Зимогляд А. Российский монополизм и приватизация/Экономист, 1995, № 6. С. 79. 43. Москаленко А.А. Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность//Нефть, газ и бизнес, 2005, № 1. С. 51-55. 44. Москаленко А.А. Эффективность управления персоналом: современные проблемы//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2005. № 8. С. 30-36. 45. Москаленко А.А. Управление персоналом организации: опыт, проблемы, перспективы. Материалы Всероссийской научно-практической конференции РАГС при Президенте РФ. М. 2005. 46. Москаленко А.А. Практика, опережающая теорию//Социальное партнерство, 2006, № 1, С. 24-27. 47. Москаленко А.А. Раскрыть творческий потенциал челове-ка.//Социальное партнерство. 2006.

№ 2. С. 73-75. 48. Москаленко А.А. Инвестиции в будущее. Корпоративная молодежная политика// Социальное партнерство. 2006. № 3. С. 74-76. 49. Москаленко А.А. Влияние бизнеса на качество профессионального образования. Материалы международной конференции лТрудовые ресурсы и трудовой потенциал: Средняя Азия Россия�. М. лФонд лИнститут Евразийских Исследований�, 2006. — С. 82-91. 50. Мысляева И.Н. Социальная политика: Толковый словарь/Под общ. ред. Н.А. Волгина, РАГС, 2002.

51. Перегудов С. Корпорации, общество, государство эволюция отношений. — М. Наука, 2003. 52. Политика ОАО лЛУКОЙЛ� в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды. М. Изд-во лЗАО лЛУКОЙЛ-Информ�, 2005. 53. Портер М. Международная конкуренция. М. Международные отношения, 1993. — 896 с. 54. Постановление Президиума НГСП от 19 апреля 2003 г. лО некоторых направлениях деятельности профсоюза по повышению уровня жизни работников нефтегазового комплекса. 55. Проект Программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2005-2008 годы).

Материалы ПРООН. 56. Родионова H. Модель этичного лэкономического челове-ка�//Человек и труд. 2006, № 1. — С. 67. 57. Розанова Н.М. Взаимодействие фирм на товарных рынках в переходной экономике России. С.85-86. 58. Роик В. Социальная модель государства: опыт западноевропейских стран и выбор России//Человек и труд. 2006, № 1. — С. 18. 59. Россия в меняющемся мире/Отв. ред. А. Илларионов.

М. Ин-т экон. анализа, 1997. — С. 667-668. 60. Нестеренко А. Социальная рыночная экономика: концептуальные основы исторический опыт. Уроки для России//Вопросы экономики. -М.- 1998.- №8. 61. Российский статистический ежегодник. М. Госкомстат России, 2004, 2005. 62. Россия после кризиса 1998 г. на пути к беспроигрышной стратегии роста и социальной защите (Доклад Всемирного банка)//Вопросы экономики.

М. 2001. — № 12. 63. Слезингер Г.Э. Социальная экономика. М. 2001. 64. Смирнов С.Н. Региональные аспекты социальной политики. -М. 1999.

65. Смирнов С.Н. Сидорина Т.Ю. Социальная политика. М. Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. 66. Соболева И. Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии//Вопросы экономики, 2005, № 10. С. 90102. 67. Собрание актов Президента и Правительства РФ. № 1137 от 04.11.1993. М. 1993, № 46, ст. п. 4456. 68. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспек-тивы//Под общ. ред. Н.А.Волгина, В.К.Егорова. М. Издательско-торговая корпорация лДашков и К0�, 2004. 69. Социальная политика: Толковый словарь/Под ред. Н.А.Волгина.

Изд-во РАГС, 2002, 453 с. 70. Социальное партнерство государственных органов власти и неправительственных организаций как фундаментальный принцип гражданского общества. ТАСИС, 2000. — С. 150. 71. Социально-экономическая эффективность: опыт США. М. Наука, 2000-301 с. 72. Социально-экономическое положение России//М. Госкомстат России (различные выпуски. 73. Социальный кодекс ОАО лЛУКОЙЛ�. М. Изд-во лЗАО лЛУКОЙЛ-Информ�, 2005. НГБ. 74. Стрекалова Н.Д. Копейкин Г.К. Управление персоналом.

-СПб. Изд-во СПб ГУП, 2004,156 с. 75. Супян В. Роль государства в реализации приоритетов социально-экономического развития США//Проблема теории и практики управления. М. 2000, № 5. — С. 54. 76. Тимофеев А.В. Развитие крупной компании факты формирования социально-ориентированной экономики/Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 4. — С. 91-104. 77. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М. Дело, 2000.

78. Труд и занятость в России. М. Госкомстат России. — 2002, 2003, 2004, 2005. 79. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.//Охрана труда и социальное страхование.

2002. — 144 с. 80. Трудовой потенциал и экономический рост. Дискуссионный клуб//Человек и труд. 2006. — № 1. — С. 34. 81. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд. М. ЮНИТИ, 2002. 82. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М. Изд-во МГУ, 1997.

— 323 с. 83. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд. доп. и перераб. М. ИНФРА, 2002. — С. 188. 84. Федеральный Закон лО благотворительной деятельности и благотворительных организациях. 85. Херрманн-Пиллат К. Социальная рыночная экономика как форма цивилизации//Вопросы экономики. М. 1999. — № 12. С. 48-53. 86. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование страте-гии//Человек и труд. 2006, № 1. С. 48. 87. Хлопова Т.В. Трудовой потенциал нефтехимической отрасли. Анализ развития.

Изд-во ИГЭА, 2002. 88. Шагиев P.P. Кадры решают все//Нефтегазовая вертикаль. -2001.-№3. 89. Шагиев P.P. Российские нефтегазовые компании: новый профессионализм и кадры. М. АНХ, 1998. 90. Шагиев P.P. Дьяконова Н.А. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний, 2002. 91. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных компаниях. -М: Гросс-Медиа, 2005. 92. Швандер К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности//Человек и труд.

2006. — № 1. -С. 54. 93. Швецов А.Н. Государственная поддержка российских городов. -М. 2000.-С. 14-15. 94. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М. ЗАО лБизнес-школа лИнтел-Синтез�, 2000. 95. Шремп Ю.Э. 10 тезисов к вопросу о глобализации//Проблемы теории и практики управления. М. 2000.

— № 2. — С. 90. 96. Щукин В. лПеременный оклад� или почему зарплатные схемы подчас не адекватны бизнес-целям. Человек и труд. М. 2001. — № 9. -С. 62-64. 97. Экономика промышленных предприятий. Занятость, доходы и льготы для работников. М. ИЭ РАН, 2001. — С. 30-35. 98. Энергетическая стратегия России на период до 2020 г. М. Минтопэнерго РФ. Папирус Про, 2001.

99. Эрхард Д. Благосостояние для всех //Пер. с нем. М. 1991. 100. Юдаков АЛО. Конкуренция: теория и практика. М. 1998. 101. Becker В.Е. Huselid М. Ulrich D. The HR scorecard. Linking people, strategy and performance. Harvard Business School press, 2001. 102. Bowen H. Social Responsibilities of the Businessman Twenty Years Later//Rationality, Legitimacy? Responsibility. Search for New Direction in Business and Societies / Ed. by E. Epstein.

Santa Monika, 1978, p. 218. 103. Eichinger R. Ulrich D. Is your future agile? Are you going to be on the value chain train? The first annual state of art (SOTA) Report//Human resource planning. 1995, № 4. 104. Epstein E. (ed.) Rationality, Legitimacy, Responsibility. Search for New Direction in Business and Societies. Santa Monica, 1978. 105. Hathcock B.C. The new-breed approach to 21st century human resources//Human resource management. N.Y. 1996.

— Vol. 35, №2. 106. Patterson M.G. West M.A. Lawthom R. and Nikcell S. (1997) Impact of People Management Practices on Performance, Institute of Personnel and Development, London. 107. Porter V. The competitive advantage of nations. New York: Free Press, 1990. 108. Prahalod C.K. Hamel G. The cjre cjmpetence of the cjrporation.// Harvard Business Review, May-June, p. 79-91, 1990. 109. Scherer F. M. Industrial Pricing. Chicago, 1970.

— P. 3. 110. Ulrich D. A new mandate for human resources//Harvard Business Review, January-February, 1998. 111. Ulrich D. Human resources champions//Harvard business review press, 1996. Похожие диссертации.