Формальный подход: как составлять заявку на вакансию

Формальный подход: как составлять заявку на вакансиюРабота по подбору персонала, как и любая другая, не чужда рутины. И формализация его процедур не только неизбежна, но и крайне необходима — прежде всего для самого рекрутера. Думаю, многие менеджеры по подбору персонала согласятся, что грамотно составленная заявка на вакансию – это один из важнейших факторов ее своевременного закрытия. Тем не менее многие руководители вообще не понимают смысла ее заполнения и стараются всеми правдами и неправдами избежать этого процесса. Сразу оговорим, что описание вакансии и заявка на подбор – вещи разные. Скажем так: описание вакансии – это официальная версия, а заявка – расширенная. Итак, какие основные разделы должен включать в себя бланк подбора, и в чем смысл каждого из этих разделов: Название должности и ее положение в структуре компании. Казалось бы, без комментариев. Однако стоит отметить, что многим кандидатам далеко не безразлично, будут они называться менеджерами или начальниками, и в каком отделе они будут числиться.

Ну и разумеется, важно понимать, кому будет подчиняться новый сотрудник – фактически, а не на бумаге. Условия возникновения вакансии. В данном случае целесообразным будет озвучить социально приемлемую и одинаково устраивающую всех участников подбора версию. Вряд ли стоит сообщать соискателю, что его предшественник ушел, хлопнув дверью и заявив, что более позорного пятна в его трудовой биографии, чем работа в вашей компании, не было и не будет. Условия.

Сюда нужно включить в том числе и то, что, по понятным соображениям, не всегда можно помещать в открытом доступе. Т. е. помимо зарплаты, ДМС и ежеквартальной премии стоит указать, что сотрудник должен быть готов к работе по выходным и после 18-00, и что бонус ему будет выдаваться в конверте, а не перечисляться на карту. Все эти сведения могут оказать существенное влияние на процесс подбора. Задачи и должностные обязанности. К этому разделу нужно подойти максимально ответственно. Как ни крути, менеджеру по персоналу нужно вникать в суть работы и бизнес-процессы, чтобы уметь разговаривать с кандидатом на одном языке. Поэтому задача рекрутера – выудить из заказчика максимум информации, причем более конкретной и специфической, чем можно почерпнуть из должностной инструкции. Этапы подбора.

Сюда следует включить информацию о том, сколько этапов собеседования предстоит пройти кандидату, кто будет принимать конечное решение, будет ли проводиться тестирование и так далее. Сроки закрытия вакансии. Этот раздел целесообразен, если сроки не регламентированы положением о подборе или другим аналогичным документом. Если же в вашей компании принято определять конкретное время для каждой вакансии, можно дать лишь один совет – ставьте перед собой реальные сроки. И финал – подписи участников подбора. По сути дела это – скрепление договора.

Тем самым HR-менеджер обязуется предоставить кандидата, обладающего описанным набором качеств в определенное время, а руководитель – провести с ним встречу и утвердить. Либо не утвердить и обосновать отказ. Очень часто помимо непосредственных участников подбора – менеджера и заказчика – заявку перегружают ненужными резолюциями, например, генерального директора. Это совершенно излишняя процедура, только если сам генеральный не является заказчиком либо лицом, принимающим решение. На собственном опыте мне удалось убедиться: в зависимости от количества подписей на бланке процесс согласования заявки может затягиваться до бесконечности. Или до той стадии, когда необходимость в вакансии отпадет.

© Автор: Анастасия Сорокко специально для

Leave a Reply